很多連鎖零售企業的一個誤區是過于側重管理人員的培訓，而忽視了基層員工的提升。但市場環境的變化是，只有能訓練出一流基層員工的企業才有核心競爭力。
你還會畢業就失業嗎？樂城委培班提前兩年讓你進入職業生涯，享有職業規劃；
省會合肥生存不易，省去你畢業找工作找房的困擾，提前告別啃老；
沒有畢業的分別，不用再告別同學，也許你們一生相隨。
看著像廣告？沒錯，這就是廣告，是安徽樂城超市與徽商職業學院校企合作項目“樂城班”的招生廣告。正是這幾條由安徽樂城投資股份有限公司總經理王衛親自設計的廣告語，讓很多學生動了心，走進了樂城班的課堂——事實上，進入這個樂城班并不容易，除了前提是自愿，還需要通過筆試、面試，并最終由樂城從報考學生中擇優錄取。
這個校企合作項目，在王衛的規劃中，是培育樂城未來員工最為關鍵的一環。
因為，頂著中國首家未來超市光環的樂城在開業一年后，250多名首批員工中竟然也流失了108人，流失率高達40％。盡管基層員工的流失是所有連鎖零售企業的通病，但王衛仍想找到問題的根源，“樂城的工資待遇和工作環境都非常不錯，為什么他們還選擇離開？”
黃金8年計劃
通過調查，王衛最終分析出員工流失的兩點原因：一是企業沒有規劃好，員工沒有看到希望;二是員工沒有夢想和規劃。他把目光投向專業培養連鎖商業和物流專業人才的安徽徽商職業學院，試圖通過校企合作，從“娃娃(學生)”抓起，來解決這一問題。
目前來看，這一項目對這家正快速發展的連鎖零售企業在人力資源上的效果正在顯現。7月12日，80名“樂城班”的大學生在經過系統學習培訓后，正式進入樂城超市各部門的崗位，開始實習。這80名學生在完成學校正常教學課程的同時，還系統地學習了樂城企業文化、營運管理制度、營銷企劃、財務知識、職業道德與廉政培訓、商品知識與商品陳列、消防培訓、禮儀訓練等多門課程。大學畢業后，這些學生就可以直接走上樂城超市的工作崗位，實現了從校門到門店的無縫對接。
“樂城班”今年5月正式開班，在此之前，樂城與徽商職業學院校企合作的另一個項目——樂城超市已于2013年12月和2014年4月在徽商職業學院紫蓬校區分別開出了兩家店，這兩家從商品品類、陳列、管理包括后臺信息系統等各方面與樂城其他門店完全一模一樣的超市不僅業績不錯，更有意思的是，從店長到員工全部是徽商職業學院的學生，由學生進行門店的管理和服務，樂城提供賣場的各個崗位給學生進行校內實訓。
盡管只是一家校園店，樂城超市學院店卻可以媲美國內的任何超市，這是一家名副其實的高科技超市：國內首次使用電子紙電子標簽，這是目前世界上最先進的電子價簽，價格高達200元一個;還有二維碼電子秤、自助電子秤、6米的超長型LED燈管等等——很多實力更強的零售企業或許都不愿意在這上面投資，樂城卻認為這樣的投資是非常必要的，“讓學生接觸零售行業的前沿科技，不僅讓他們在實訓期間可以體驗到科技給商業帶來的便捷和變革，也讓他們在校期間就完全與樂城超市其他賣場的工作環境一樣。”王衛說。
除了給樂城班的學生提供實訓，其他學生也能在門店里體會到技術的趣味，比如自助電子秤和收銀機，每個來購物的學生都可以自助體驗當收銀員的感覺，選好要買的水果后，在自助稱重機上選擇水果類型，點擊合計，會自動打出一張條形碼，拿著條形碼到收銀區進行掃描，并按提示金額將現金塞入收幣口后，系統自動實現找零，輕松完成整個交易過程。“樂城的學院店讓他們感受到了商業不僅有很高的科技含量，同時也非常有意思。”王衛對《中國連鎖》記者介紹說，這也會增強學生們畢業后選擇從事商業的興趣和信心。
另一個無心插柳的效果是樂城潛移默化的品牌滲透。對徽商職業學院近萬名學生而言，樂城超市伴隨他們大學生涯4年，就算畢業后不選擇在樂城工作，難道還不去這家美麗且陪伴他們度過一生中最美好時光的超市去購物嗎？
當然，徽商職業學院也為樂城校企合作提供了很大支持，比如無償提供門店物業，以及提供一整層的教學樓等。在人才培養上，樂城的投入甚至超過很多相比之下的“巨無霸”同行。比如，樂城不僅為80名實習的學生解決住宿，集中安排入住安徽農業大學高校學生公寓，以方便到達工作的門店，還為每一位實習生配備了自行車作為工作期間的交通工具。
如何吸引學生進入樂城班？王衛的做法是，讓他們和其他學生與眾不同，并有自豪感。樂城斥資將樂城班學員的教室按MBA教學環境的檔次進行裝修，給學員發放福利，提供樂城班學員的獎學金，贊助學校的運動會等，讓學生們有更強的身價認同感。樂城還與百年軟件、山東兄弟貨賀等供應商合作，搭建軟件實驗環境和收銀系統的訓練，不斷提升軟件易用性;共建木質貨架實訓和實驗室，提供生鮮貨架的新品供學生實習和研究等等。
為了提升忠誠度，保證盡量不流失優秀員工，樂城還為學生制訂了明確的職業規劃——8年黃金計劃：大一在學校接受正常教育，熟悉樂城;大二經過考試，優錄取進入樂城班，增加企業文化、技能培訓，并在校園店實訓;大三進入企業門店實習工作，樂城提供工資和集體宿舍;第四年，畢業后雙向選擇，企業擇優錄用為管理培訓生，提供集體宿舍；工作一年后，第一批優秀員工將被任命為課長及一般管理人員，提供集體宿舍，參加店長培訓;第六年，多數人員被提拔為課長和一般管理人員。這時候，公司將不再提供集體宿舍，而是鼓勵有能力的員工買房。第七年，重點培養有潛力的干部，擔任店長助理。到第八年，10％左右的人員將成為公司骨干，擔任更加重要的崗位。“這么清晰的職業發展，樂城班的學員會不動心嗎？”王衛說。
“在合適的時候，我們希望把樂城班變成樂城商學院。”王衛表示，這將為樂城帶來源源不斷的人才，更重要的是，他們不僅科班出身，熟悉商業，還從工作伊始就認同樂城的價值觀，“所以我經常講，樂城太幸運了。在這個行業里，有幾個企業能做到這點？”
一人百步不如百人一步
盡管本質上都是解決人才與員工問題，但與樂城校企合作模式不一樣，位于河南鞏義的金好來選擇的是自建“商學院”。
吳金宏在鞏義一個風景區租下了一所學校，投資200多萬元進行了全面裝修、設備引入，除了正常學習的教室，金好來像樂城一樣，將一家超市整體嵌入了金好來商學院，用于員工進行模擬練習，金好來商學院的投資200多萬元，
6月3日，金好來商學院正式開班，截至目前已經完成了7期員工的培訓。7天一期的培訓實行軍事化管理，除了要學習企業文化、人事制度和5S標準化管理等公共課程，員工還必須學習收銀、理貨、防損等專業課程，包括商品收銀規范及服務流程、陳列、卸貨、籠車使用、蔬果打包、貨架組裝、消防安全等，考試合格后才能去門店工作。
在員工培訓上，大部分零售企業一般注重中層管理人員和店長的培訓，金好來也不例外，每年在培訓上的花費也不菲。“把店長、經理送出去學習回來后發現，他們腦袋的思維問題是解決了，但基層員工對業務不熟練，很多事情根本執行不下去。”金好來董事長吳金宏告訴《中國連鎖》記者：“要想改變這一現象，金好來就必須從員工規模型向員工集約型轉變，這是我下定決心自己辦金好來商學院最重要的一個因素。”
作為四級市場零售龍頭的金好來，此前嘗夠了基層員工業務生疏的苦頭。“我們每年都在漲工資，但發現，我們付了該付的錢，卻沒有請來合適的人。”吳金宏告訴記者，“以前員工到了門店以后，什么都不知道，沒有經過正規培訓，不僅業務上需要很長一段時間來熟悉，更重要的是對企業的規章制度、價值觀等完全不了解，造成企業形象與員工實際情況脫節。”
針對這一情況，金好來把原本屬于門店的員工聘用權收回了總部，門店只有登記和推薦權，所有員工必須經過總部人力資源部門面試合格，再進入金好來商學院培訓，“培訓也是帶薪的，合格了就上崗，不合格，金好來報銷來回的所有費用。”吳金宏說，在金好來商學院培訓，30％是對員工能力的培訓，70％是對企業的了解和金好來價值觀的統一。價值觀統一后，技能的提升會更快，一切都水到渠成。
經過金好來商學院培訓后的員工的確給門店帶來了業績上的提升。“我們有一個鄉鎮店，肉類自營后同樣是兩個員工，一天的營業額從五六百元直線上升到了五六千元。但仍然可以再翻一番。”吳金宏說：“我要把員工訓練成既是好刀手，會分割，又會打理排面，還會叫賣，業績馬上就能再翻番。要是沒有系統的基層員工培訓，根本不可能實現?；鶎訂T工的水平不提高，想提高業績門兒都沒有。”
或許，很多連鎖零售企業的一個誤區就是過于側重管理人員的培訓，而忽視了基層員工的提升，當然這并不是說管理人員的培訓不重要。但市場環境的變化是，只有能訓練出一流基層員工的企業才有核心競爭力，“三枝富博(伊藤洋華堂中國區董事長)說過一句話：一人百步不如百人一步。這話太經典了。”吳金宏感觸頗深“你想想，當員工齊刷刷地進一步，企業進步會多大？所以，金好來商學院是我們的一個大工程。我相信越來越多的同行也會關注到這一點。”
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本文來源： 樂城和金好來辦“商學院”：培育一流基層員工
