前幾天看到有人吐糟招聘電商運營的這些小公司老板各種人渣，在現實中確實很多這樣的老板，我們可以來換位思考一下，小老板他要招個什么都會的人他有錯嗎？找工作的運營他會說我什么都會我跟著你混干嘛他有錯嗎？理論上講都沒有錯，但是如果用這種思維我們來討論個三天三夜也是沒有結果的，老板跟求職者代表了兩個利益體，兩個利益體要進行一場合作，既然是合作肯定要有互利的關系，求職者要賺錢丶老板也要賺錢。
那么怎么招聘和怎么解決薪資問題，首先要搞明白電商運營是干嘛的，他相對應的線下職位應該叫市場部的銷售經理或者往高點說是市場部的銷售總監，總之就是一個要對銷售結果直接負責的電商崗位。既然本質上都是做銷售的，那么我們見過一個拿死工資的銷售人員嗎，顯然都是底薪+提成的制度，搞明白這個問題大家就不用在鄙視小老板丶也不用羨慕大公司丶也不要說什么浮躁，大家都是靠本事吃飯的人。
多少底薪+多少提成是合理的呢，可以說這沒有標準，這里就涉及到高底薪+低提成 與 低底薪+高提成的問題，小老板因為要節約成本，一般建議是低底薪+高提成，低薪可以低到2K左右，提成可以高到毛利的8%—20%，這樣老板的風險更低，運營的成長空間更大，當然你要說遇到低薪開的低，提成更低的，那就不用跟他混了，老板根本沒誠心要你；大公司因為有穩定的銷售額，有各種福利保障，且銷售額通常較高，一般建議是高底薪+低提成，如果把運營定到主管級別的一般是5K左右，經理級別的一般8K左右，總監級別的10K以上，高底薪那要在分個毛利8%的提成，公司都要瘋了，高底薪一般提成毛利的1%—7%。通過這樣一套合理機制，可以讓老板與運營不在為薪資糾結。還有一種情況是高底薪+高提成的，這種是暴利行業，類似減肥藥這種的，老板跟運營要共同承擔各種風險，還要有極強的心理素質忍受客戶的各種糾纏謾罵，當然不建議做這種行業，踏實的賺良心錢才是長久之道。
上面說到薪資問題，核心點在于怎么解決招聘到最合適的人才的問題。我把電商運營人才按其背景分七類，這七類人才核心競爭從上到下遞減：
第一類是有5年以上經驗的人，這類人別管他以前是什么背景，能在這行業堅持5年，如果銷售額不是太小的話，內功的修煉應該也達到一定的境界了，能夠更沉穩，不會在年少輕狂了，這里面排除只做過個人C店的，個人C店和企業經營還是不太一樣；第二類是科班出身的，也就是學電子商務丶市場營銷丶計算機丶平面設計這類人有一定運營經驗的，為什么還有個平面設計，好的設計師一定是可以頂半個運營的?？瓢喑錾淼娜艘驗橛袑I背景為他墊底，學習能力更強一些，通常非科班人4年學明白的事，科班的人可能只要2年就悟明白了；第三類是線下傳統零售行業轉型過來的人，前提是要對互聯網要有深刻的理解，線下的零售經驗在加上對互聯網的深刻了解，能讓運營少走很多彎路；第四類是能把一招做精做絕的人，我們?？吹绞裁措娚唐叽鬆I銷工具，這個就算不懂也不丟人，能把營銷的一招玩絕了也是本事。就跟那個一個月能布局1萬條百度知道的牛人一樣，他能干的事讓你照著學你都學不會，你超越別人一點的時候別人只有嫉妒和恨，你超越的太多了別人只有羨慕了。
第五類是草根出身，即不是科班，也沒做過線下，工作經歷也就是在電公司待過一兩年，誤打誤撞就進了這個行業，這樣的運營最好還是把姿態放低些，加強學習，比起上面四類人底子要薄的多，要想有所成就，要付出比上面四類人更多的努力。
第六類是底子薄丶經驗少，但是是真熱愛這個行業的人，愿意從基層做起的，什么叫熱愛這個行業，一天除了8小時工作，剩下的時間都娛樂去了能叫熱愛嗎，愛不是拿嘴說的，我不提倡加班，但是僅僅用一個周5*8小時的工作時間是不可能造就一個牛B的運營的。
第七類是什么都不會，純管理型的人，這類人會在心里罵“老子要是會PS丶會分析數據丶會直通車丶會鉆展丶會不花錢的推廣丶會爆款丶會各種活動策劃丶會培訓客服丶會定位選款等，還要團隊干嘛？還跟你混干嘛？”，這樣的人心理本來就有問題，你可以說我不會PS，但是通過多年的運營經歷我有很多的創意設計想法，能夠欣賞什么樣的設計是好的設計，知道客戶喜歡什么，有獨到的見解，可以和美工很好的配合，但不要把什么都不會當成牛B的資本，什么都不會，只會管人那是皇帝干的事，運營是將軍，是要戰斗在一線的。電商運營絕對不需要什么都不會，只懂管人的人，這樣的人更適合做老板。
上面七類人，前四類人都好辦，談不談的攏無非是薪資問題與相互的價值觀在不在一個頻道的問題。最難辦的是后三類人，用錯了人耽誤了企業也害了運營，這三類人并不是說一無是處，而是說按照普世價值觀，老板在他們身上很難找到亮點，運營自已又不會總結，對薪資要求又高，且不愿意把自已姿態放低，老板跟求職者很難匹配到一起，老板如果又想用這樣的人，又不信任他，那就用低底薪+高提成，做不出業績自已自然會走的，這樣皆大歡喜。
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本文來源： “淘寶運營”：招聘與薪資的解決辦法
